Cómo construir un buen ambiente laboral en tu empresa

11 de octubre, 2022

Para cualquier dirección de Recursos Humanos es esencial conocer la calidad del trabajo de un empleado con una evaluación de desempeño. Una evaluación 360 con preguntas correctas te permite obtener información fiable acerca del origen de sus causas.

Pero esto no se limita a estadísticas de productividad. Por el contrario, es necesario tomar en cuenta todos los factores que influyen en su comportamiento. 

En consecuencia, es posible crear correctivos o incentivos. Y en definitiva, lograr una mejor productividad y clima laboral. 

¿Qué es una evaluación 360 y para qué sirve?

Es un tipo de herramienta que busca analizar las capacidades y fallas de un trabajador. De este modo, se basa en la evaluación de todo el entorno que puede influir en su desempeño. 

Es decir, bajo la óptica de lo que opinan sus compañeros, jefes directos, subalternos, clientes, y el mismo trabajador. Este último, mediante una autoevaluación.

Por tanto, la calidad de los resultados de la evaluación están relacionados con el tipo de preguntas que se lleven a cabo. 

Competencias a analizar con una evaluación 360

Una evaluación 360 puede evaluar cualquier tema y competencia que pueda influir en el desempeño de un trabajador.

Ahora bien, ¿qué puede además hacer el empleador y la dirección de recursos humanos con los resultados de la evaluación? Aquí van algunos ejemplos:

Competencias personales

• Comunicación y creatividad.
• Liderazgo.
• Trabajo en equipo y valores.
• Capacidad empresarial.
• Habilidades de negociación.
• Empatía y manejo de emociones.
• Flexibilidad para adaptarse a nuevas situaciones.

Competencias profesionales

• Habilidad para las ventas.
• Dominio del producto o servicio ofrecido por la empresa.
• Dominio de idiomas.
• Oratoria.
• Interés en planes de formación.

¿Para qué realizar una evaluación 360?

• Medir el rendimiento o productividad en relación con las tareas y recursos asignados al trabajador.
• Obtener información para desarrollar planes de carrera y formación profesional.
• Proponer planes para incentivar y motivar a los empleados.
• Detectar fallas de organización.
• Solventar desacuerdos importantes dentro de la organización.
• Mejorar el clima laboral.
• Crear programas de desarrollo personal y profesional.
• Planificar ascensos y crear nuevas oportunidades.
• Evaluar la necesidad de contratar nuevos empleados.
• Proveer datos en caso de planes de crecimiento de la empresa. 

Quiénes pueden recibir una evaluación 360

Todos los empleados y trabajadores de una empresa u organización pueden ser objeto de una evaluación 360. No obstante, conviene tomar en cuenta algunas limitaciones, tal y como sigue:

• Empleados con menos de 6 meses laborando en la empresa.
• Empleados que hayan recibido una evaluación integral antes de haber pasado menos de un año antes de plantear la nueva evaluación.
• Trabajadores que muestren clara rivalidad entre sí no deberían evaluarse mutuamente. 
• Trabajadores que no tengan contacto con algunos de los encargados de evaluar.

Pasos para llevar a cabo una encuesta

Atención a estos ocho pasos para llevar a cabo una evaluación 360:

1. Seleccionar el método para implementar la evaluación. Puede ser un software especializado o método manual con plantillas o formulario excel.
2. Elegir quienes serán evaluados y notificarles con tiempo de antelación.
3. Designar los evaluadores y prepararlos para hacerlo con material informativo e inducciones.
4. Definir las competencias a evaluar.
5. Escoger o diseñar las preguntas conjuntamente con la escala de evaluación.
6. Implementar la evaluación.
7. Evaluar los resultados. 
8. Dar feedback a las personas evaluadas.

En síntesis, una evaluación 360 es una excelente oportunidad para conocer a fondo el capital humano de cualquier empresa.

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